Ефективне керівництво неможливе без сильного лідерства

Віктор Петров

Завершення першого року перебування Володимира Зеленського на посаді президента та майже одночасні кадрові зміни уряду та в секторі безпеки і оборони викликали потужне обговорення в суспільстві результатів його діяльності. Серед найбільш згадуваних тем — якість кадрової політики та ефективність виконання функцій Верховного Головнокомандувача ЗС України.

Заняття найвищої в державі виборної посади дає переможцю моральне право пропонувати тим чи іншим цільовим аудиторіям свої ідеї зробити світ/країну кращими. Можна презентувати бездоганно написані стратегії, програми, плани та отримувати відповідну підтримку від суспільства. Але довгостроковим критерієм оцінки наведеного є стан їх перетворення в реальність.

Впевнений, будь-хто з мінімальним досвідом управлінської діяльності підтвердить тезу про те, що імплементація найкращих намірів в більш-менш реальні/сприйняті результати можлива при умові низки складових. Серед них — політична воля щодо реалізації декларацій, наявність ресурсів, людського потенціалу та команди однодумців тощо. Але чи не найбільшу роль має відігравати наявність (або відсутність) ефективного керівництва, в нашому випадку — державного управління в сфері забезпечення нацбезпеки.

Більшість сучасних управлінських підходів передбачає урахування та максимальне використання феномена лідерства. До речі, починаючи з самих нижчих рівнів. Для прикладу, кадета військової академії Армії США в Вест-Пойнті готують бути в першу чергу лідером, а вже потім командиром взводу або іншим армійським фахівцем.

Можна розвивати наведену тезу глибше, але є її коротка альтернатива: ефективне керівництво неможливе без сильного лідерства. Також існують успішні приклади наведеного. Зарубіжні — це Шарль де Голль або Карл Густав Маннергейм. Вітчизняні — на пам’ять приходять імена Георгія Кірпи або генерал-полковника Геннадія Воробйова. Безумовно, вони всі різні, але мають спільні риси: державницький світогляд, професіоналізм та репутацію сильного лідера.

Відповідно, реальне лідерство також ґрунтується на кількох чинниках, першим з яких є моральне право бути формальним керівником та вести за собою людей. Для сектору безпеки та оборони словосполучення «вести за собою людей» має особливий зміст — в багатьох випадках вести за собою людей необхідно на виконання бойового завдання та/або в умовах небезпеки.

В свою чергу, справжній лідер практично не виступає в ролі «і один у полі воїн». В реалізації будь-якого проекту (від національного до місцевого рівня) він опирається на команду однодумців, яку він очолює. Всі разом вони є «агентами змін». Команда однодумців зазвичай формується на підставі спільних цінностей, а також мотивації та самомотивації її членів. Практика показує, що одним з найбільш потужних (але не єдиних) мотиваторів часто виступає можливість «соціального ліфту» для вказаних агентів змін. В перекладі на «військову» мову це означає — відкриті та прозорі перспективи кар’єрного росту для військовослужбовця, де він бачить «вікно можливостей», власні перспективи та алгоритми досягнення професійних, особистих, соціальних цілей, пов’язаних з кар’єрою служби в погонах своїй державі. Відповідно, при такому підході не може мати місце протекціонізм, суб’єктивні чинники оцінювання та кадрових призначень, порушення гарантій та прав людей тощо.

Розуміння такого підходу дає нам ключ до розкриття справжніх причин задекларованих, але нереалізованих намірів, обіцянок, а також провалених проектів та скандальних конфліктів, пов’язаних з національною безпекою та обороною держави протягом річної ретроспективи.

Протягом року були проведені повторні кадрові зміни щодо вищих посадових осіб за напрямом національної безпеки та оборони в Офісі Президента, Апараті РНБО України, Міністерстві оборони України, низці інших умовно кажучи силових структур. В кожному випадку мали місце конкретні прізвища посадових осіб, формальні та реальні приводи для звільнень, їх контекст тощо. Але всі вони мають спільну рису: неефективна/недостатньо професійна управлінська діяльність (інакше кажучи — невідповідність очікуванням основних «стейкхолдерів» та суспільства) стала наслідком відсутності ефективного лідерства через відсутність у цих людей морального права бути лідером. Формальні офіційні статуси, які дозволяють скористатися авторитетом посади, при цьому мають певне значення, але не відіграють вирішальної ролі. Ми навмисне не називаємо прізвища тих чи інших тепер вже екс-посадовців. Наше завдання — дати читачу в першу чергу аналітичний інструмент для розуміння ситуації, який дозволить зробити власні неупереджені висновки.

Провали кадрової політики в секторі безпеки та оборони підірвали перспективи щодо соціального ліфту для військовослужбовців та державних службовців (як і інші чинники мотивації) та спричинили відсутність (або слабкість) команд агентів змін. У підтвердження тези приведу аргумент: чи може хто-небудь з поважної аудиторії читачів привести успішні приклади проведення конкурсів (за участю альтернативних кандидатів) на заміщення вакантних посад керівного складу, особливо серед військовослужбовців? Практика показала, що головним критерієм призначень були ступінь наближеності до членів команди, які приймали кадрові рішення. Незначна кількість реально проведених конкурсів (в Офісі Президента, в Міністерстві оборони України, в ЗС України тощо) також підтверджує думку, що спочатку приймалося рішення щодо конкретної людини, а потім вона «дивним чином» перемагала на конкурсі.

Отже, повторимося, що керуючись наведеними вище міркуваннями, читачі самі можуть провести співставлення відомих їм прізвищ високопосадовців з певними кадровими призначеннями та їх відставками на протязі року.

Можна також згадати про недоліки в комунікації з основними цільовими аудиторіями. Безумовно, ми бачили численні «реформи» на сторінках Facebook (або точніше — читали про них). Але більшість з нас одночасно спостерігали за реальним життям. І виявляли певне протиріччя. А саме — нехтування «золотим правилом» комунікації — «80% / 20%». В якому перше число — вимога щодо діяльності по реальних справах/проектах, а друге — діяльність щодо їх висвітлення в ЗМІ. І жодним чином не навпаки.

Отже, відсутність морального права бути лідером та кадрові «фільтри», які не дозолили мотивувати/залучити агентів змін до команд реформ з урахуванням чинника відсутності реальної суспільної підтримки (через комунікаційні провали) — в своїй сукупності пояснюють реальні причини ситуації щодо неефективного державного управління в сфері забезпечення національної безпеки та оборони.

Лідерство у виконанні сильного лідера — це чітке розуміння наведеного та уміння формувати, мотивувати і опиратися на команду. Замість «перетягування ковдри» повноважень і впливу та навіть інтриг, численні приклади яких ми мали можливість спостерігати. Тільки реальний лідер наближає до себе сильних особистостей, свідомо виводячи себе з «зони комфорту» та наперед розуміючи, що з особистостями працювати складно і симпатії не будуть мати вирішального значення у взаємовідносинах.

Правильна діагностика проблеми сприяє вибору оптимального варіанту її вирішення. Ситуація в сфері національної безпеки держави є дуже складною, проте не стала критичною. Але водночас реалії вимагають перегляду підходів та сміливих кроків, часто не дуже комфортних по відношенню до самих себе. Критерієм успішності має стати практична діяльність щодо запобігання, стримування викликів і загроз національній безпеці та ефективне реагування на них у разі виникнення.